|
 שאלות ותשובות בנושא אימון ארגוני
"מה זה בכלל אימון?"
"אימון הוא אמצעי לחולל, להשיג ולהגשים תוצאות שהן מעבר לצפוי על סמך המציאות העכשווית. למעשה, זוהי עבודה על הפער בין העתיד הרצוי למצוי. עבודה על עתיד שממילא לא עמד לקרות וביכולתך לעצב אותו כרצונך, לתת לו את ההזדמנות להתגשם. זוהי יצירה של סוג חדש של יחסים, בין אנשים, שלא מבוסס על ידע ואינפורמציה אלא מכוון לפעולה ותוצאות וממוקד ביצירת עתיד ואפשרויות חדשות. סוג יחסים בהם ההתמקדות היא בעתיד ובאה לידי ביטוי באמצעות מחויבות, שאפתנות וצמיחה, למען מטרה ברורה אחת – שבירת שיאים, גדילה, התפתחות ."
"איך זה בכלל קורה, תהליך האימון?"
"אימון הוא הקשר שונה ליחסים ומימד חדש לעשייה ולניהול. זוהי שיחה מובחנת כשהמיקוד הוא האפשרות העתידית. תפקידו של המאמן הוא ליצור אינטראקציה באמצעותה נוצרים הקשרים חדשים, עתיד חדש ואפשרויות חדשות לפעולה. כל אחד יכול לעבור תהליך אימון. בעולם העסקים - תפקידו של האימון הוא לאתר ביחד אפשרויות חדשות, לסלול את הדרך למימושן ולייצר סוג חדש של יחסים וסוג חדש של ראייה וחשיבה. כתוצאה מהתהליך המאוד ייחודי הזה - נוצרות אפשרויות חדשות ועתיד חדש מתאפשר. בלבו של תהליך האימון טמון עיצוב העתיד ויצירת הדרך למימושו. המתודולוגיה שלנו איננה עסוקה בהקניית ידע ואינפורמציה אלא בהתמקדות במחויבות עם אוריינטציה לפעולה, הנמדדת בתוצאות .
"למה חברה בכלל צריכה חזון?"
אנחנו מאמינים שכל ישות אנושית צריכה חזון. חזון הוא עתיד אפשרי, מובחן, המלווה במחויבות. חזון אינו חלום. ההבחנה בין חלום לחזון היא בסוג המחויבות והפעולות שאתה נוקט. לכל אחד מאתנו יש הרבה חלומות. מה שהופך חלום לחזון הוא מחויבות אותנטית לפעולה והרצון לנקוט פעולה על מנת להפוך את הדבר מאפשרות למציאות .
"מתי מנהל צריך מאמן?"
בכל פעם שקיימת מחויבות בעלת היקף רחב יותר ממה שהמנהל מעוצב לממש לבד הוא צריך מאמן. נדרש פער ברור בין המצב המצוי למצב הרצוי. אפשר להסתכל על זה כמו על שלושה רצים: אחד רץ להנאתו בפארק כדי להוריד משקל, אחד מתכונן לתחרות אזורית והשלישי מחויב להגיע לאולימפיאדה. מי מהם צריך מאמן? השאלה הנכונה להישאל היא מי מהם לא יכול בלי מאמן? זה שמחויב לביצועים יוצאים מהכלל וליעדים חריגים. זה שעברו אינו מעיד על עתידו. עכשיו נשאלת השאלה איזה סוג של מנהל/ת את/ה ומהי המחויבות שלך? קיימים לפחות 3 תחומים בהם האימון הוא חלק בלתי נפרד מהתהליך ומיחסי העבודה: תחומים בהם שואלים שאלות וחוקרים קדימה ללא הרף: אמנות, ספורט, טכנולוגיה או מדע. כשאתה חושב על זה, מיכלאנג'לו היה מאמן לכל דבר, לכל אלה שבאו להתאמן בהדרכתו. בכל מקום שיש בו מאסטרים וקיים בו תהליך של תרגול ולמידה – יש אפשרות שיתקיים בו אימון. זאת כמובן בתנאי שיש מישהו המחויב להתאמן. "מובילות דורשת אימון. אימון מחייב תרגול."
"האם כל הארגון צריך להתגייס לאימון?"
"השאלה היא מה הוא סוג המחויבות המניע את הצורך באימון. אם המטרה היא לבצע סוג של קפיצת מדרגה של הארגון - דרוש לארגון מאמן. לרוב יש לאמן את כל הצוות המשפיע על התוצאות הרצויות. יותר מזה: דרושה תרבות של התאמנות. זה מחייב את הארגון להסתכל על החיים העסקיים כעל משחק ועל כל הסובב אותך כעל שדה אימונים. אימון הוא סביבה טבעית של למידה אותנטית. אימון הוא מחויבות, במובן של התמסרות ולא במובן של עונש. אימון הוא דרך חיים למצוינים שבינינו, בכל תחום. אי אפשר להגיע לרמה של מאסטר בשום תחום ללא אימון ותרגול.
מה זה "ניהול מבוסס עתיד"?
הייתי רוצה לענות בשני ציטוטים: "העולם שיצרנו, כתוצאה מרמת החשיבה אליו הגענו, יוצר בעיות אותן איננו יכולים לפתור באותה רמת חשיבה שאתה יצרנו בעיות אלה." אלברט אינשטיין, וציטוט נוסף (מתוך הסרט "העוצמה של חזון" של גואל ברקר) האומר "כדאי שנשים לב לעתיד, כי בו אנחנו הולכים לבלות את מרבית חיינו" המתודולוגיה המובחנת והייחודית שפיתחנו בשני העשורים האחרונים בארה"ב ובארץ הינה חלק משיטה האומרת כי הבעיות איתן אנו עומדים ולומדים להתמודד - כולן שייכות לעתיד. לכן, חובה עלינו לעצב מבנה חשיבה חדש שאינו "מבוסס עבר". האינטרנט, לדוגמא, אינו המשך ישיר לדואר כמו שהדואר לא היה המשך ישיר ליוני הדואר. כל דרך החשיבה שלפיה אנו פועלים הוא יצירת מבנה חשיבה חדש לפעולה. לא מדובר בדואר אלקטרוני גרידא אלא במציאות וסביבת עבודה שונה לחלוטין מזו שהכרנו. כאן הטרנספורמציה היא באמצעות טכנולוגיה שמשנה את עולמנו. "לא מתוך "אמיתות" העבר אלא מתוך הזדמנויות העתיד."
"השתנות ארגונית וחברתית - ממוקדת עתיד" מה פירוש?
כשקמת היום בבוקר – מה "חיכה" לך ליד המיטה? האתמול או המחר? זו שאלה של התמקדות. של שדה המשיכה המעצב את הוויתך. כשאתה קם בבוקר אל העתיד - כל ההתארגנות הפיסית שלך, כולל תחושות ורגשות, משתנה ומתעצב ממה שעומד לפניך. פיתחנו מתודה המאפשרת לארגון לחשוב, להמציא, ליצור לעצמו את העתיד הנכסף שלו. ליצור מגנט חדש לארגון - במקום עבר - עתיד. איינשטיין אמר: "אי אפשר להמציא דבר חדש על סמך הניסיון בלבד" התהליך מכניס בארגון דם חדש, תחושת אתגר, התלהבות, אנרגיה, התפעמות, התרגשות. "אתה יוצר רומן חדש בין האנשים לארגון - ובין הארגון לעתיד."
איזה שינויים עלול או עשוי הארגון לעבור בעקבות תהליך האימון?
הארגון חייב לבחון את עצמו ראשית מול יעדיו ומטרותיו. הארגון יכול לגלות שהוא עושה בשוטף עבודה נפלאה - אבל לא בכוון הנכון – ללא הכוונה נכונה. תהליך האימון הארגוני יכול לתת לארגון את ההזדמנות לתקן. הוא יכול לגלות שהארגון נמצא הרבה יותר רחוק מהמטרה שהוא סימן, במקום שונה מזה שהוא חשב. ארגון עלול אפילו לגלות שהאנשים שלו אינם מחויבים לארגון ושהמוביל נמצא לבד, ללא אנשים ראויים הרתומים ללכת אתו בדרך. מצד שני הוא יכול לגלות שהאנשים יותר מחויבים ממה שהוא אי פעם האמין, שרמת הנכונות לתרום ולהשתתף גבוהה בהרבה ממה שהוא אי פעם ציפה. "המחויבות של האנשים היא הדלק המניע את החזון. והחזון הוא המגנט לארגון."
אימון ארגוני - העתיד שייך למובילים?
מנהל טוב, בשיאו, עובד על מה שעדין לא קרה – על מה שיכול להיות. מי ממציא את מה שיהיה? המנהיגים! המובילים ! המובילים הם שיוצרים את העתיד ולכן הוא שייך להם.
"תפקידו של המוביל הוא העתיד. ליצור לארגון עתיד"
לא כל מנהל הוא מוביל אבל כל מנהל יכול להיות מוביל. מובילות אינה איכות מולדת אלא מיומנות שניתנת לרכישה, במתודולוגיה מדויקת, באמצעות אימון. בניגוד למה שרבים יכולים ועלולים לטעון עפ"י האמונות הישנות – אנו טוענים שמובילות איננה "תכונה" אלא מחויבות . אנו מבחינים בין מנהיגות למובילות. יש יותר מובילים בארגון מכמות מנהיגיו אבל אין מנהיגות אפקטיבית בלי מובילות. השניים מובחנים זה מזה ולא מופרדים זה מזה.
כיצד בונים מובילות באימון ארגוני?
המשימה הנה ליצור תרבות ושפה ארגונית חדשה של מובילות, החל באימון הצוות המוביל וכלה בהטמעתה בכל שאר שכבות הארגון, זאת במסגרת מספר תוכניות אימון ופיתוח שנועדו לכך. תהליך האימון הבסיסי כולל - 3 שלבים:
1. אימון האדם המוביל בארגון ופיתוחו.
2. יצירת גרעין מוביל המחובר למוביל ולחזון הארגון.
3. יצירת תרבות של מובילות ושפה ארגונית חדשה.
המבחן אינו רק ביכולת להוביל - אלא ברתימת הארגון כולו לתרבות של מובילות.
"אין מובילות בלי רתימה של הארגון כולו לשפה ולתרבות."
"איך בונים לארגון תכנית אימון? כמה זמן צריך לקחת תהליך אימון כזה?"
"תלוי מה היא המשימה. זה יכול לקחת כמה חודשים לפרויקט מסוים או כמה שנים של עבודה להפוך ארגון למוביל. מצד שני, זה יכול גם להסתכם בכמה פגישות ספורות. בכל מקרה, כל תוכנית חייבת להיות מבוססת מחויבות וברת מדידה." אנחנו, להזכירך, לא סתם מתעניינים בתופעה של אימון. עבורנו זה אמצעי ובסיס לפיתוחה של תרבות חדשה, תרבות של מובילות...
"האם אימון מיועד רק לארגונים גדולים?"
"לא. אין שום קשר לגודל הארגון . יש קשר לגודל המחויבות בו . רוב הארגונים בהם אנחנו פועלים הם ארגונים בינוניים- גדולים. במקביל, קיימת תכנית אימון אישית בה אנו עובדים עם מנהלים ומובילים בארגונים ובעסקים פרטיים ולאו דווקא גדולים. הכל בהתאם למחויבות ולשאיפות של הלקוחות אותם אנו מלווים."
"האם אימון מיועד רק לחברות במצב משבר?"
נהפוך הוא . אימון הוא לא מוסך. אנחנו לא מתקנים מה שמקולקל. פיתחנו אמנם שיטה לטפול במשברים - להפוך את המשבר להזדמנות ולפריצת דרך. מוזר ככל שזה ישמע למשבר יש יכולת בניה. לכן מבחינתנו המשבר איננו אסון הוא הזדמנות. הסיבה הראשונית לאימון יכולה להיות פער או משבר בשפתינו אולם המטרה היא להשתמש במשברים כמנוף לפריצות דרך.
"משברים הם כמו תרד לפופאי. הם נותנים לארגון את הכוח לעשות את השינוי."
|
